有人说学校两大坑,面对单位的年度考核

2019-11-13 15:39栏目:教育资讯
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问:有人说学校两大坑,绩效和职称,你同意这样的说法吗?

作为一名教师,面对单位的年度考核、职称评定、绩效工资,你有什么要说的吗?

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问题回答:

【重大消息:绩效和职称,不再是两坑。】

一、绩效工资。

已经确定,不要怀疑,今年绩效工资总量将大幅度提高!

国家建国70周年大庆年,必将提高工资的收入。又恰逢公务员工资待遇调整的窗口增加:《公务员法》的顺利实施,职级与职务并行的落地生根。这一切现象都说明公务员下半年调整工资的可能性非常大。如果教师的工资报酬不随着调整,那么,实现教师工资高于当地公务员工资实际收入水平的目标就更加难以实现。而去年基本工资刚刚调整过。所以,

种种迹象表明,教师的绩效工资总量必须提高。而且,还要大幅度提高。

另外,有关部门,正在制定绩效工资的考核办法及分配方案。到时候,绩效工资的考核与分配就不会是现在这个样子了。

这个绩效工资“坑”也就不复存在了!

二、职称评聘。

已经有三个省级国家机关陆续公布了优化职评方案。

特别是农村教师,真的是教育的春天之脚步正在由远而近,快到眼前。

具体措施大致意思是:工作到一定年限时,可以直接晋级。有的是20年,有的是25年30年。并且是不限制岗位比例。只要你时间一到,又在一线工作,师德师风教学工作,一线工作经历,教学业绩基本上符合条件,都可以不受限制,直升高一级职称。

从此,没有论文,没有名头,没有课题,统统都可以升级了!

职称评聘的“坑”也烟消云散了!

国家的各项政策法规一定会越来越好的!

拿职称来玩弄一线教师本来就是对教师的侮辱,对教育的亵渎。中小学职称制度根本就是一群知识分子玩弄另一群知识分子的人间闹剧,随着不断有学生和教师不堪重压,极度抑郁选择自杀,这种闹剧也演变成了悲剧。

取消职称工资制度,禁止将教师分成三六九等,实行同工同酬。应该增加教龄工资,中青年教师精力充沛多干事干好事通过绩效工资争取收入,老教师年老体弱适当减少工作量以老带新传授经验通过教龄工资保障收入。

凡是评优晋级,论文,课题,公开课,参赛,教学质量等各种公平的评比获奖一律视为荣誉,一次性给予奖励,绝不能通过职称工资制度以权谋私,营党结私,弄权乱权,一劳永逸,把教育搞得乌烟瘴气,恶化同事关系,败坏育人环境,造成:同事就是对手,领导就是出路,学生只是工具,名利才是根本的功利性教育现状。职称制度限条件,卡名额,分明就是为当权者以权谋私设计后门。

如今的基层公立学校,尤其农村,优秀的新老师难来越难招,在职的中青年教师被职称制度玩得心灰意冷,丧失热情,评上高级职称的领导和教师要么疲惫不堪,一身病痛,不堪重任;要么自认达到人生巅峰退居二线、尽失干劲,可谓成也职称,败也职称!

本来教师的工资待遇就不高,职称工资制度更是拉大了收入差距,也就拉大了干群之间,同事之间的矛盾和仇恨。

取消职称工资制度并不意味着吃大锅饭,反而能化解学校矛盾,利于教师团结,为教育减负扫清部分障碍,为全面实施素质教育创造条件。

那些至今仍在为职称制度站台洗白的人,要么就是钻营职称已经得利或即将得利的人,要么就是掌握职称资源和权力的管理者,只要是有良知的教育工作者,一定会毫无疑问支持废除职称制度的。至于能不能彻底废除职称工资制度,主要还是看高层意志,同时也考验着有关部门和管理者的良心。咱们拭目以待吧!

在职称名利面前,无论多么高尚的人,都会心动的,毕竟名额有限,而且一劳永逸,早评早享受。所以,学校内部评比打分制度都是有倾向性的。科研论文公开课才是王道,当上领导才能先吃先占,为出成绩争生源抢优生,排挤同事,压榨学生,形成一个个利益集团。为评职称拼关系,拼酒力,拼牌技。人人各显神通,胜者为王,败者为寇,除了羡慕嫉妒恨,只能一声叹息。学校教育和师生都被职称绑架,争名夺利乐在其中,累在其中,苦在其中!其实教师职称评审制度和职称工资制度早就该改革,甚至该取消了!上级卡名额限条件,各辖区教办或学校按单位制度评比打分排名。看似公开又公正!其实这里面名堂多得很!政策制度的制定都是有倾向性的。打分评比谁也比不过领导及其利益集团!老实奉献吃大亏!科研论文公开课才是王道!争生源抢优生抛弃差生名利双收!当上领导才能先吃先占!职称级别一朝评上,相应待遇终身享受。本来教师工资就不高,职称工资制度中的待遇等级,更是让绝大多数教师由于评不上高一级职称,工资待遇被人为地拉下一大截,长期处于社会和行业的低收入阶层,伤透了教师们的心。全国都是一样,中国的教育就是被一帮无德无能的官员领导和伪专家们搞坏了!职称工资制度正是这帮人弄权乱权的工具!至于能不能取消,主要取决于高层意志!但高层获得的信息和参考决策恰好来自于那一帮既得利益集团官员和伪专家;另一方面也来自于基层教师们的申诉和反映。最近几年对农村教师和年龄偏大老教师在职称政策上的照顾就是民意反映的结果,但这些政策都只是隔靴搔痒,敷衍塞责,根本没有触及到职称制度的根本性问题。职称早已成为教育界的毒瘤,在我看来,直接将职称与工资脱钩,把职称定性为一种荣誉,一次性给予奖励即可。教师的待遇还是应根据教龄长短,工作量和工作业绩实行多劳多得,优劳优酬,劳有所获,老有所依!

有人说,学校里有两大坑,绩效工资和职称。这种说法有一定的道理。

坑一:绩效工资

绩效工资是教师工资的一部分。是用来调动广大教师工作积极性的一项激励措施。按照"多劳多得,优质优酬"的原则进行发放。

现目前了解到的情况是,绩效工资总额的70%拨入到教师个人账户,30%的绩效工资用来进行再分配。绝大多数学校,绩效工资的再分配,仍然与职称工资挂钩,对于高级职称的老师非常有利。他们上着很少的课,领着很高的绩效工资,美其名曰,那是我自己的那部分,我为什么不能领回来。我想说,你是高级岗位,你的工作应该在高级岗位上,工作量应该达到相应要求,这才符合绩效工资的本意。

坑二:职称

中小学教师职称制度有几十年的历史,激励着一部分老师,向教育专家和教育家方向发展。就目前的中小学职称制度,还需要不断完善。

职称是对教师在教育能力方面的肯定,目前的现状是,一部分老师评上高级职称就不想在教学第一线,这样会影响年轻教师的工作积极性,也不是职称改革想要达到的目的。

职称不但是教师身份的象征,更是工作能力的肯定,在教育教学过程中,应起好模范带头作用。

目前所谓教师的这两大坑,国产也正在想办法进行改革,促使教育教学质量迈上新台阶。

当时国家设立绩效工资和职称制的初衷是好的,就是体现多劳多得,打破干多干少一个样的教育僵局。但教育工作与企业不一样,它无法用所谓的工作标准来量化老师们的工作多少和业绩,又加上上级没有一个指导性意见,让下级自己制定方案,于是导致各地因绩效和职称出现了很多问题,老师们为了各自的利益,放弃了自尊,丢掉了斯文,弄得同事们关系紧张,教学流入了形式,严重拉低了人民教师在整个社会上的形象,说是两个坑,真是形象又恰到。

绩效工资和职称制度的存在,是这几年影响教育稳定的两个重大因素。好在国家和很多地方也意识到了这两个制度的弊端,开始采取了一些补救的措施。如山东等省就准备在绩效工资方面,不再扣除老师的,而是由地方财政专门拔出专款用于绩效工资发放,叫做增量绩效工资。在职称方面也出台政策,借签公务员管理办法,工作满十年直接晋中级,满二十年晋高级,满三十年晋副高,但目前只准备先应用于农村地区,相信在不久的将来就会推广开来。

任何一项制度的改革都会有一个过程的,还是请广大教师保持一个乐观的心态,不要急躁,身体是最重要的,同时也要想信政府。

(图片来自网络)

绩效我们这里没有执行,干多干少都挣自己的工资,但是职称真是一个大坑,对于老教师来说职称对他们来说没有伤害,因为那时候政策还挺宽松,对于青年教师来说也没有影响!因为以后职称评聘问题肯定解决了,可是对于中老年教师老说,职称太坑了!中老年教师一直都是学校的顶梁柱,工作没少干,可是工资待遇却大相径庭,由于晋级名额原因,晋级的比没晋级的多二万来的,都一样工作啊!这公平吗?还有校长和夫人都是高级职称,这也不公平,很多校长夫人的晋级名额都是靠关系或者花钱买的,可是普通老师买不到啊!强烈建议把取消职称名额限制!强烈建议把我们以前少挣的钱补发!哈哈哈,让那些花钱买职称的人为自己做过的损人利己的事后悔去吧!相信国家领导人!

站在教育最基层的角度上来分析一下绩效与职称对教师的管理与提高有何意义。

首先说一下绩效。

绩效考核本是武汉某地政府推行的一项教育管理政策。也就是说为了更好地激发老师的工作热情,鼓足老师的干劲,政府财政以每位老师一万元的标准对全体老师进行方方面面的考核。然后根据每个老师的最终的考核结果来获得相应的绩效分成。这也体现了一种奖勤罚懒,奖优罚劣,多劳多得,极大地激发老师工作热情的一项举措。

地方政府在没有对老师工资进行决策的话,出台这项政策,确实为一方教育振兴作出很大贡献。

后被作为对老师管理的成功经验被推广。

而被推广的成功经验,现在为什么会让一些一线老师颇有怨言呢?

我认为有以下几点:

一、地方财力。

有的地方财力不足,却又要推广这种经验,确实勉为其难。

有的地方政府采取把老师本身应享受的工资拿出一些再加点财政补贴来作为考核老师的绩效考核工资。

这对于有些老师来说,通过绩效考核,最基本的工资也得不到,怎么会没意见?

二、学校绩效考核缺乏真正完善且切实可行的制度。

学校管理如果细分,那是十分繁杂的一件事。

譬如学校每个成员的工作量,工作难度,班主任的工作量,领导的工作量与权重比,考试成绩,作业教案出勤,教研活动及各种活动的参与等都纳入了考核之中,在执行过程中,难免会出现一些这样那样的问题。

譬如某主要领导课少,教学效果不理想,如果每次考核都垫底,如何服众?再说其分管的工作也是费力费时的,如不加分他亏,如加分,上限是多少,还不是他说了算。

过于较真,比较,猜测甚至权力任性也让这项制度执行起来容易让老师产生误解。

某个别学校的绩效考核其实就是对工作在一线的干实际活的老师进行考核。很难做到人人平等。

三、教师个人因素。

大的学校,一个年级段有多个班,而多个班的各任课老师的教育教学水平,也是参差不齐的,所取得的绩效考核成绩也是有高有低的。

可关健问题是,同阶段同学科的老师相比,有的老师确实优秀,其他老师难以超越。

就象某一学霸,班级其他学生既使再努力,也难以超越一样。

这些优秀的老师总是在考核中独上鳌头,虽然其他老师并不差。而许多学校把绩效考核作为评选各项先进的依据与手段,这让那些并不能脱颖而出的老师几乎没机会获得考核高分,进而获得各种晋级所需的证书,从而阻断了晋级之路。

可以说,这些老师如果不另辟蹊路,晋升职称是很难的。

种种情况,加剧了老师之间的竞争,打破了原有的校园宁静,从而也把安心本份教好书的老师推向了名利之所,参与到名利之争的漩涡中来。

作为教师,一旦动了名利之心,一样会作出各种奇葩的事情来。校园也不再纯淬是立德育人之所,清静修为之地。

当然凡事有利有弊,利害关系相连。关健是利大于弊,还是弊大于利。

职称评定对于成功者绝不是坑,而是一个高岗。而对于一些一线大龄老师,随着年龄增长,教学精力渐渐不足与教学能力日渐落后,难以与年富力强的老师再决高下的情况下,很难给自已的职业画上一个完美的句号,并极有可能在不久的将来带着几分遗憾离开自己一生奉献的讲台。

这种基本上已成事实的结局,总会让人发生最悲怆的哀鸣。这个坑,足以能掩埋作为一个老师对一生所从事的教育事业的所有的自尊与骄傲,从此黯然退场。

当然也有老师表现出了另类豁达:远离职称,珍爱生命。

国企都一样,象绑在驴子眼前的胡罗卜,让你惦着干活,吃不到嘴,,,还是在一群驴前只有一根罗卜,这就是评先了

两大坑掉下去的大多是只会低头拉车,不会抬头探路老黄牛

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